Los desafíos de la adaptabilidad: ¿Cómo se logra mantener el teletrabajo sin pandemia?

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Cada empresa ha logrado establecer una modalidad de trabajo a medida, luego de la pandemia. El trabajo remoto, flexibilidad horaria y adaptabilidad, son el foco de la nueva realidad de las firmas. En un nuevo programa Casos Empresas Red Activa las invitadas compartieron cómo ha sido la experiencia y desafío de estos tiempos. Red Activa es una comunidad de empresas articulada por Fundación Fundación ChileMujeres y LT-PULSO, en colaboración con PwC- Chile.

Fernanda Valdés, gerente de personas de Copec; Jacqueline Balbontín, vicepresidenta de gestión de personas, Cultura y Asuntos Corporativos de Scotiabank y Vanessa Farrugia, subgerente de Gestión de Personas de Sigdo Koppers contaron cómo ha sido la experiencia y cuáles han sido las medidas y estrategias que han tomado sus empresas para poder adaptarse al modelo del teletrabajo durante el programa de Pulso.

Desde la pandemia, la gran mayoría de las empresas se vieron obligadas a adaptarse a un sistema de trabajo remoto. Las que ya mantenían ciertas medidas, las aceleraron, pero todas las invitadas coinciden es que es una forma de trabajar “que llegó para quedarse”, siempre conectado con el propósito y la confianza entre las partes.

La implementación del teletrabajo rige hasta el 31 de agosto, hasta el término de la alerta sanitaria. Actualmente se encuentra en el parlamento el proyecto de ley “Conciliación de la vida laboral, familiar y personal” que busca regular el teletrabajo completo o híbrido, más allá de la alerta sanitaria. Si bien el proyecto pretende beneficiar a quienes realicen labores de cuidado para niños menores de 12 años y personas con dependencia, siempre que labor desempeñada permita hacerse a distancia.

Fernanda Valdés, gerente de personas de Copec, cuenta que durante la pandemia hicieron levantamientos para conocer cómo se están sintiendo los colaboradores, a partir de ello establecieron modelos de equipos distribuidos: “Nosotros queremos empezar una forma de trabajar distinta ya. Y eso implica organizarnos como empresa de manera totalmente distinta. Entonces nosotros dijimos a partir de este modelo nosotros tenemos dos objetivos, uno que tiene que ver con fomentar el sentido de pertenencia, tenemos una cultura que es muy importante por nosotros, que es basada en las personas y en la conexión con las personas. Pero por otro lado nos dimos cuenta la necesidad de flexibilidad que está nuestra gente para tener una mejor calidad de vida y un equilibrio”, dijo.

Tienen un modelo de trabajo 2x3, es decir, dos días presencial y 3 días teletrabajo aunque hay tareas que requiere la presencialidad de los colaboradores, pero aclara que los esfuerzos de articular, tener equipos de autogestión, habilitadores y considerar las necesidades que va teniendo la gente, como por ejemplo vacaciones de los niños enfermedades de algún familiar. “Establecimos ciertos habilitadores centralizados o transversales que son ritos o interacciones presenciales que tienen que ocurrir para que la interacción humana y esa cultura tan rica se mantenga. Entonces, dado todo eso entendido como modelo, es nos permite que esto se sostenga en el tiempo, siempre conectado al propósito y entregándole a las personas la responsabilidad de que para que esto se mantenga”, explicó Valdés.

En el caso de Sigdo Koppers, Vanessa Farrugia, subgerente de Gestión de Personas cuenta que a pesar que el teletrabajo estaba dentro de la normativa, era algo que no visualizaban como empresa implementar, pero cuando llegó la pandemia “nosotros nos vimos obligados a buscar esta nueva forma de poder relacionarnos y tener teletrabajo. Fue complicado porque tenemos que ser presencial en nuestros proyectos. Por lo tanto ha sido un camino de aprendizaje y que todavía seguimos aprendiendo”.

Farrugia señaló que en la filial de la empresa comenzaron a implementar 100% teletrabajo, midiendo productividad y esa empresa ha ido creciendo: “en este piloto hemos aprendido y también vamos viendo las realidades de nuestros trabajadores. Siempre hay un foco específico en las familias en dar una mejor calidad de vida familiar. Pero ¿qué pasa con aquellos jóvenes hoy día que no necesariamente tienen hijos pero que tienen padres, abuelos, familiares que cuidar? Entonces también hoy día nos empezamos a dar cuenta de una realidad totalmente distinta que también desconocíamos. Descubrimos que a través de esta nueva modalidad de trabajo, nos apertura, nos obligó a mirar cómo hacer las cosas de una manera distinta. Y creo que lo esencial hoy día es que como empresa tenemos que tener esta mirada de adaptarnos a los tiempos, e ir mirando en qué funciona y a lo mejor decir acá esta persona puede hacerlo y a lo mejor la tengo que mover a otra donde otra persona así lo puede hacer, porque acá la presencialidad sí es necesaria,” indicó.

Jacqueline Balbontín, vicepresidenta de gestión de personas, Cultura y Asuntos Corporativos de Scotiabank, cuenta que ellos empezaron a implementar el teletrabajo desde el año 2016 con un área del banco, según indica “muy rígida” porque era un día en especifico y al medirlo se dieron que eran un 25% más productivos por que no tenían las interrupciones del día”.

Durante la pandemia se aceleró todo el proceso, pero ya tenían ciertos aprendizajes, indicó Balbontín. Durante la pandemia fue de manera distinta, mucho más flexible, como por ejemplo, tener propósitos porqué reunirse presencial, ya que todos se juntaban a través de alguna plataforma. “Definimos lo que llamamos los arquetipos de trabajo, desde las bases hasta los líderes de trabajo, comenzamos con encuestas, fueron meses de trabajo no solo del para el área de personas. Nosotros también tenemos una gobernanza de esto, donde está el equipo de tecnología, el área de control interno. Por lo tanto no podemos impactar la calidad de servicio, la continuidad operacional.”

Balbontín cuenta que la experiencia luego de varias mediaciones de la modalidad híbrida ha sido muy positiva “hemos conversado con líderes para mostrarle los beneficios del modelo, decirle que puede perder talento, que no es bueno que haga, que no tenga una mentalidad tan rígida. Lo invitamos a no tener miedo porque finalmente desde dónde nos paramos los seres humanos, desde el control o desde la confianza, los invitamos a pararse desde la confianza y estamos midiendo, estamos midiendo productividad, estamos midiendo salud mental y todos los indicadores nos muestran evoluciones positivas. O sea, la productividad sigue igual o incluso en algunas áreas superior a lo que traían antes. Y al reducir la jornada laboral, hace más de un año trabajando 39 horas, nos decían bueno, pero aquí vamos a impactar la productividad y medimos. Mejora la productividad, o se mantiene o baja ausentismo o se mejoró. Estamos mucho mejor, así que por todos lados yo siento que es un beneficio.”

El próximo 2 de agosto a las 9:00 hrs, será el próximo encuentro de Red Activa casos Empresas, con un nuevo tema “Programas Empresariales de apoyo al cuidado”. Bajo la conducción de Francisca Jünemann, presidenta ejecutiva de la Fundación ChileMujeres y Daniel Fajardo, editor de Pulso, quienes conversarán con Álvaro Lara, gerente de Relaciones Laborales de SMU y Gian Piero Lavezzo, gerente de Personas y Cultura de Essbio.

Red Activa es una comunidad de empresas integrada por Antofagasta Minerals, Buk, CCU, Copec, Essbio, Hualpén, JetSMART, Puerto San Antonio, Scotiabank, Sigdo Koppers, SQM, SMU y VíasChile, convocadas y articuladas por Fundación ChileMujeres y LT-PULSO, en colaboración con PwC- Chile, comprometidas con la igualdad de género, la inclusión y la diversidad.